Der Arbeitgeber muss dir den vollen Urlaub gewähren, da kommt er nicht drum rum. Lass es dir nicht gefallen!

Ich bin mir da ehrlich gesagt nicht ganz so sicher wie meine Vorrednerinnen.

https://www.jdsupra.com/legalnews/vertragsgestaltu ng-im-arbeitsrecht-6626133/

Beim „vertraglichen“, also über das gesetzliche Hinausgehenden Zusatzurlaub könnten theoretisch durchaus wirksam andere als die gesetzlichen Verfallsfristen vereinbart worden sein. Ohne hier genau die vertraglichen Formulierungen zu kennen, könnte es aus meiner Sicht also durchaus sein, dass dieser Urlaub zB bei Jahreswechsel oder überschreiten einer gewissen Zeitgrenze danach verfällt.

Zitat von ElCamino:

Ich bin mir da ehrlich gesagt nicht ganz so sicher wie meine Vorrednerinnen.

https://www.jdsupra.com/legalnews/vertragsgestaltu ng-im-arbeitsrecht-6626133/

Beim „vertraglichen“, also über das gesetzliche Hinausgehenden Zusatzurlaub könnten theoretisch durchaus wirksam andere als die gesetzlichen Verfallsfristen vereinbart worden sein. Ohne hier genau die vertraglichen Formulierungen zu kennen, könnte es aus meiner Sicht also durchaus sein, dass dieser Urlaub zB bei Jahreswechsel oder überschreiten einer gewissen Zeitgrenze danach verfällt.

Nein. Es gilt das MuschG. Siehe Paragraf weiter oben.

Es ist doch ganz einfach: es gibt eine gesetzliche Regelung. Von dieser kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ganz sicher nicht vertraglich, weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag.

Dieser Anspruch verfällt auch in der Elternzeit nicht sondern kann danach genommen werden. Ebenfalls eine gesetzliche Regelung die nicht zum Nachteil geöndert werden kann:

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)
§ 17 Urlaub

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Zitat von Kugelbauch99:

Ich würde beim Arbeitgeber nicht mehr anrufen, sondern einen Brief schreiben - auch aus Beweisgründen.

Ich würde den Brief vielleicht auch nicht an deine Sachbearbeiterin, sondern an die Personalabteilung allgemeine schreiben. Vielleicht liest ihn ja dann jemand, der sich auskennt.

Ruhig und sachlich einen Brief schreiben. Darin alles chronologisch erklären und aufschlüsseln. Dann erst mal abwarten wie sie darauf reagieren.

Wir haben keinen persönlichen Sachbearbeiter mehr und das lief ja über Email und da steht mittlerweile noch nicht mal mehr ein Ansprechpartner drunter…
Du kannst dich noch nicht mal auf wen berufen….
Ich hab schon den Betriebsrat eingeschaltet.

Wie mich sowas alles nervt

Sie berufen sich quasi darauf, dass mir nur der gesetzliche Urlaub zustehst. Das wären bei einer 2,5 Tage Woche, die ich ja erst nach MuSchu bekommen habe (was auch noch abgeklärt gehört, aber selbst wenn… NACH MuSchu) 10 Tage Jahresurlaub.
Da ich ja keinen Tag Arbeitsleistung erbracht habe…

Und demnach bis Juni dann nur 10 Tage…

Ich habe aber bis 30.6.22 definitiv eine 5 Tage-Woche gehabt.

Zitat von Enfelchen:

Sie berufen sich quasi darauf, dass mir nur der gesetzliche Urlaub zustehst. Das wären bei einer 2,5 Tage Woche, die ich ja erst nach MuSchu bekommen habe (was auch noch abgeklärt gehört, aber selbst wenn… NACH MuSchu) 10 Tage Jahresurlaub.
Da ich ja keinen Tag Arbeitsleistung erbracht habe…

Und demnach bis Juni dann nur 10 Tage…

Ich habe aber bis 30.6.22 definitiv eine 5 Tage-Woche gehabt.

Es zählt der Urlaub lt. Arbeitsvertrag. Einfach die 2 Paragrafen aus dem MuschG und Bundeseltzeitgesetz an den Betriebsrat weitergeben und fertig. Ich würde da gar nicht lange rummachen, die Sachlage hier ist eindeutig.

Ich würde trotz allem zum Anwalt gehen für ein Beratungsgespräch um 100 % auf der sicheren Seite zu sein und nochmals eine Mail schreiben, wenn das nicht wieder nicht zum Erfolg führt, würde ich es den Anwalt regeln lassen. Vielleicht hat auch der BR erfolg.
Beim Anwalt würde ich auch die Sache ab dem 01.07. Prüfen lassen ob das so einfach geht.

Ich sag auch, das dir der volle Urlaub zusteht.

Zitat von nilou:

Zitat von ElCamino:

Ich bin mir da ehrlich gesagt nicht ganz so sicher wie meine Vorrednerinnen.

https://www.jdsupra.com/legalnews/vertragsgestaltu ng-im-arbeitsrecht-6626133/

Beim „vertraglichen“, also über das gesetzliche Hinausgehenden Zusatzurlaub könnten theoretisch durchaus wirksam andere als die gesetzlichen Verfallsfristen vereinbart worden sein. Ohne hier genau die vertraglichen Formulierungen zu kennen, könnte es aus meiner Sicht also durchaus sein, dass dieser Urlaub zB bei Jahreswechsel oder überschreiten einer gewissen Zeitgrenze danach verfällt.

Nein. Es gilt das MuschG. Siehe Paragraf weiter oben.

Es ist doch ganz einfach: es gibt eine gesetzliche Regelung. Von dieser kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ganz sicher nicht vertraglich, weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag.

Dieser Anspruch verfällt auch in der Elternzeit nicht sondern kann danach genommen werden. Ebenfalls eine gesetzliche Regelung die nicht zum Nachteil geöndert werden kann:

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)
§ 17 Urlaub

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Dem was du hier schreibst widerspreche weder ich noch der Fachartikel, den ich verlinkt habe.
Dieser zeigt aber auf, dass beim vertraglichen Urlaub (also dem, der über den gesetzlichen hinaus geht) Klauseln in den Arbeitsvertrag eingebaut sein könnten (!) die eine Übertragung von Resturlaubsanspruch aus dem vertraglichen Urlaubsanteil unter Umständen zeitlich begrenzen.
Das gilt dann nicht nur bei Schwangerschaft oder BV, sondern grundsätzlich und ist damit auch keine Schlechterstellung durch Schwangerschaft. Wenn die TS nichts derartiges im Vertrag drin stehen hat, ist ja gut.

Also die gesetzlichen Regelungen gelten natürlich für den gesetzlichen Urlaubsanspruch - für den vertraglichen aber nur, wenn nicht wirksam (auch das wäre zu prüfen) etwas anderes vereinbart wurde. So mein Verständnis.

Zitat von KullerBienchen:

Ich würde trotz allem zum Anwalt gehen für ein Beratungsgespräch um 100 % auf der sicheren Seite zu sein und nochmals eine Mail schreiben, wenn das nicht wieder nicht zum Erfolg führt, würde ich es den Anwalt regeln lassen. Vielleicht hat auch der BR erfolg.
Beim Anwalt würde ich auch die Sache ab dem 01.07. Prüfen lassen ob das so einfach geht.

Ich sag auch, das dir der volle Urlaub zusteht.

Der Anwalt arbeitete aber natürlich nicht umsonst. Das kann schnell sehr deutlich über 200 Euro kosten ....

Daher würde ich zuerst einmal die beiden kostenlosen Maßnahmen wählen:
- Brief oder Mail
- Betriebsrat einschalten
Erst wenn das beides nichts bringt, würde ich mir überlegen, ob ich jetzt schon einen Anwalt einschalte oder erst später. Die ganze Urlaubsberechung wird ja erst interessant, wenn die Threaderöffnerin wieder mit der Arbeit anfängt.

Zitat von ElCamino:

Zitat von nilou:

Zitat von ElCamino:

Ich bin mir da ehrlich gesagt nicht ganz so sicher wie meine Vorrednerinnen.

https://www.jdsupra.com/legalnews/vertragsgestaltu ng-im-arbeitsrecht-6626133/

Beim „vertraglichen“, also über das gesetzliche Hinausgehenden Zusatzurlaub könnten theoretisch durchaus wirksam andere als die gesetzlichen Verfallsfristen vereinbart worden sein. Ohne hier genau die vertraglichen Formulierungen zu kennen, könnte es aus meiner Sicht also durchaus sein, dass dieser Urlaub zB bei Jahreswechsel oder überschreiten einer gewissen Zeitgrenze danach verfällt.

Nein. Es gilt das MuschG. Siehe Paragraf weiter oben.

Es ist doch ganz einfach: es gibt eine gesetzliche Regelung. Von dieser kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ganz sicher nicht vertraglich, weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag.

Dieser Anspruch verfällt auch in der Elternzeit nicht sondern kann danach genommen werden. Ebenfalls eine gesetzliche Regelung die nicht zum Nachteil geöndert werden kann:

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)
§ 17 Urlaub

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Dem was du hier schreibst widerspreche weder ich noch der Fachartikel, den ich verlinkt habe.
Dieser zeigt aber auf, dass beim vertraglichen Urlaub (also dem, der über den gesetzlichen hinaus geht) Klauseln in den Arbeitsvertrag eingebaut sein könnten (!) die eine Übertragung von Resturlaubsanspruch aus dem vertraglichen Urlaubsanteil unter Umständen zeitlich begrenzen.
Das gilt dann nicht nur bei Schwangerschaft oder BV, sondern grundsätzlich und ist damit auch keine Schlechterstellung durch Schwangerschaft. Wenn die TS nichts derartiges im Vertrag drin stehen hat, ist ja gut.

Also die gesetzlichen Regelungen gelten natürlich für den gesetzlichen Urlaubsanspruch - für den vertraglichen aber nur, wenn nicht wirksam (auch das wäre zu prüfen) etwas anderes vereinbart wurde. So mein Verständnis.

Der Arbeitgeber darf in seinem Vertrag nicht einfach festlegen, dass bei einer Schwangerschaft bzw. bei "Nicht-Anwesend-sein" nur noch der gesetzliche Urlaub gilt oder dass eine Übertragung des Urlaubes, der über den gesetzlichen Urlaub von 20 Tagen hinausgeht, begrenzt wird. Damit würde er den oben verlinkten Gesetzen zu Mutterschutz und Elternzeit widersprechen.

Frage an die Threaderöffnerin: Habt ihr einen Tarifvertrag (z.B. Pflege, öffentlicher Dienst)?

Also Fakt ist, ich habe 30 Tage Urlaub.
Der wurde bei Kind 1 auch nicht gekürzt aufgrund eines BV. Allerdings bin ich da auch in dem Kalenderjahr arbeiten gegangen, da BV ab 13.2.14. Vorher hatte ich Resturlaub….

Bei Kind 2 gab es kein BV.

Also wenn würde nur die Nichterbringung der Arbeitsleistung passen und das ist ja per Gesetz definitiv ausgeklammert.

Ich hab jetzt nochmal eine Mail an die Personalbteilung gesendet. Mit dem Auszug des MuSchuGesetz und den Betriebsrat ins CC genommen.

Es ist ja ganz klar zu ersehen, dass deren Berechnungsgrundlage der ab 1.7.22 geltende Vertrag über 2,5 Stunden ist und nicht der bis 30.6.22 von 5 Tagen u zusätzlich der Müll von wegen keine Arbeitsleistung.

Bv ist aber gleich zu setzen mit Arbeitsleistung.
Während krank eben keine Arbeitsleistung wäre.

Zitat von shelyra:

Bv ist aber gleich zu setzen mit Arbeitsleistung.
Während krank eben keine Arbeitsleistung wäre.

Und demnach, so verstehe ich das Gesetz, könnten sie mich auch nicht auf den gesetzlichen reduzieren, auch wenn im Tarifvertrag was drin stehen würde von wegen keine Arbeitsleistung. Denn BV ist ja Arbeitsleistung.

Zitat von Kugelbauch99:

Zitat von KullerBienchen:

Ich würde trotz allem zum Anwalt gehen für ein Beratungsgespräch um 100 % auf der sicheren Seite zu sein und nochmals eine Mail schreiben, wenn das nicht wieder nicht zum Erfolg führt, würde ich es den Anwalt regeln lassen. Vielleicht hat auch der BR erfolg.
Beim Anwalt würde ich auch die Sache ab dem 01.07. Prüfen lassen ob das so einfach geht.

Ich sag auch, das dir der volle Urlaub zusteht.

Der Anwalt arbeitete aber natürlich nicht umsonst. Das kann schnell sehr deutlich über 200 Euro kosten ....

Daher würde ich zuerst einmal die beiden kostenlosen Maßnahmen wählen:
- Brief oder Mail
- Betriebsrat einschalten
Erst wenn das beides nichts bringt, würde ich mir überlegen, ob ich jetzt schon einen Anwalt einschalte oder erst später. Die ganze Urlaubsberechung wird ja erst interessant, wenn die Threaderöffnerin wieder mit der Arbeit anfängt.

Evtl. Gibt es eine Rechtschutzversicherung mit Arbeitsrecht, gibt auch kostenlose Telefonauskunften usw. Ansonsten ist ein Beratungsgespräch auch nicht so teuer.

Wie gesagt, ich würde es tun um zu 100% auf der sicheren Seite zu sein und um meine Nerven und Zeit zu schonen.